综合西方学者的研究成果，按照人的价值不断被发现的历程。国外对人员招聘理论的研究可以分为以下四个阶段：（1）劳动管理阶段。在这一阶段内，芒斯特伯格的工业心理学比欧文和泰勒的思想都要深入，他提出应把注意力放在如何选择合适的工人来适应工作，他设想通过心理测试可以了解一个人的性格能力特征，在此基础上评价这个人的特质是否和这份工作的要求吻合。芒斯特伯格的逻辑是：与其费劲的去管理一个不合适的人，还不如从开始就挑选一个合适的人从事这份工作。51554

（2）人际关系阶段。

梅奥的霍桑实验证明了工业组织越是庞大，就越是不仅要依赖技术上的前进，而且也要依赖这个团队每一个最小的成员自发地在人和人的关系上进行合作，梅奥赞扬了人的自主性，认为物质条件的改善并不一定导致生产率的提高，工人的满意程度才是提高生产率的关键。

（3）组织行为科学阶段。

行为科学整合了工业心理学、管理科学、人际关系等学科的合理部分，承认了人的价值，强调员工不是机器，作为人事管理者，应该从员工出发。但是人同时是“集体人”，组织行为科学研究阶段修正了人际关系学派的局限，用整体的角度研究群体和组织，对人的价值则有更深刻的认知。

（4）战略人力资源管理阶段。

《人力资源：一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。在这一阶段，人的价值首次和物的价值并驾齐驱，战略性系统的将人和组织联系起来，一方面整合了组织行为科学的研究成果，一方面又吸收了人际关系阶段对人的价值的尊重。

2国内研究综述

人力资源管理是从西方舶来的，其发展阶段无法和中国具体情况一一对应。建国以后，我们比较重视人才的数量，但是忽视了质量，也不是真正的人力资源管理。

从20世纪80年代末，我国正式开始研究人力资源管理，这一时期，论文网大量的国外人力资源管理方面的著作被翻译，大量先进理念在实践中被尝试，最开始的研究仅局限于企业，2000年，我国政府第一次提出“人力资源是第一资源”，刺激了公共部门对人力资源的重视，从此人力资源研究进入公共管理的研究领域。

国内众多学者对招聘问题进行了研究，以下列举了几个有代表性的观点：

    第一种观点认为目前我国企业招聘工作中普遍存在着问题与误区。要想提高企业招聘的有效性，就必须树立正确的人才招聘观念，规范招聘流程，运用科学有效地方法，开拓创新思维，建立与完善自身的招聘机制，满足企业发展对人才的需求。

第二种观点认为招聘是人力资源管理的首要环节，要想留住新员工，招聘的各个阶段都不可忽视，源`自,751.文;论"文'网[www.751com.cn而其中最为重要的是要树立正确的招聘理念，它是指导企业整个招聘过程和活动的思想，确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。因此，树立全新的招聘思想对企业的人力资源管理活动有着重要的意义。

第三种观点认为为引进合适的、留得住的人才，企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应，应建立基于企业文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革，招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的，招得来，用得上，留得住才是目的。为此，企业不仅需要与应聘者签订法律契约，还要注意建立隐性的心理契约。