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招聘有效性研究现状和发展趋势

时间:2019-12-11 20:51来源:毕业论文
研究如何招聘有效性,就必须从其定义入手,分析影响招聘有效性的决定因素,并从招聘的整体来分析如何控制这些关键因素,是招聘的效率不断提升。 1、招聘有效性定义。 杨倩、李

 研究如何招聘有效性,就必须从其定义入手,分析影响招聘有效性的决定因素,并从招聘的整体来分析如何控制这些关键因素,是招聘的效率不断提升。

1、招聘有效性定义。

杨倩、李明(2006)认为有效招聘是指组织或招聘者在合适的时间和方式使人、职位、组织达到最佳匹配。刘洪昌(2009)认为(1)匹配度是衡量招聘有效性的核心,(2)招聘有效性最主要是通过结果来衡量的,(3)招聘的及时性和费用也是招聘有效性重要的判断指标。应该从这三个方面综合来判断。而美国学者乔治·T·米尔科维奇,亚瑟·W·小舍曼认为招聘的有效性是指组织在招聘中,利用方法来优化招聘过程,合理配置资源,通过“有效管理”,最大限度实现招聘目标。美国人力资源管理协会经调查发现,美国企业对招聘工作关注点为录用质量、顾客满意度、时间投入和经济成本依次递减。42757

    2、招聘工作中能从主观影响有效性的有招聘者、与应聘者。

    关于招聘者,蒋艳(2008)认为招聘者在招聘活动中代表着企业,对有效性承担正着很大的责任,招聘者本身的知识结构、人力资源管理理念和对组织文化的理解都是选择应聘者的度量衡,如果招聘工作的起点质量不高,那么有效性就无从谈起,所以招聘者应该(1)加强自身综合素质,(2)提升职业敏感性,(3)避免心理误差。而对于应聘者,蒋艳(2008)认为低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者,以求获得工作机会,如果企业选择了这样的应聘者那么招聘工作的有效性就大大的降低,从而也可能与真正的合适的人才失之交臂。论文网

    3、招聘过程中能从客观影响有效性的有招聘渠道、模型和组织环境等。

    招聘工作中渠道的选择是一个不容忽视的问题,针对不同的岗位选择了合适的渠道,就能够使招聘工作事半功倍,常慧宁(2011)认为网络招聘的渠道以其(1)覆盖广、(2)成本低、(3)传播快的特点,在招聘渠道中逐渐显露出其优势,董艳辉(2015)认为校园招聘能够充分发掘校园内的知识型人才,如果能从中甄选与岗位、与企业匹配且稳定性高的人才,将大大提升企业的竞争力,并能拥有长久的发展。

    而对于招聘的模型问题,袁传攀(2012)认为在当今知识经济背景下,基于胜任力模型进行人力资源管理,已成为现代人力资源管理的重要发展趋势之一。将胜任力模型与企业招聘体系结合,是培训我国企业竞争优势,提高我国企业招聘工作效率的重要应用。周立伟(2007)则认为素质模型是人力资源管理的一项新的工具和方法,将其应用于人员招聘中,可以弥补传统招聘体系的不足。 

    同时组织的内部环境也是重要的一环,而与外部环境的不可控相比,内部环境是可以通过人力资源的战略选择来控制的,吴长玉(2013)认为管理进入以人为本时代,企业却常常忽视了一个关键的现代理论依据一一企业文化因素,并以实际公司为例将企业文化划分为(1)物质文化,可以从加快薪资福利变革入手,(2)制度文化,可以从改善企业制度和组织结构入手,(3)精神文化,可以从团队精神和员工归属感与忠诚度,以及管理层领导力提升入手。

(三)发展趋势

    随着知识经济的发展,未来针对招聘工作的各类研究定将越来越多,内容也会越来越丰富,但是需要理解招聘最根本的原则,懂得如何从中选择正确的、最适合企业的招聘方式,构建合理的招聘体系值得人力资源管理者深入思考,组织的战略资源不仅仅是资本的物质生产,还包括技能、知识和智力的人力资源。人才招聘作为人才引进的第一部分,其质量直接影响着人才引进的效果,更关系到企业的长远发展。实践方面也可以预见,未来将会有越来越多的企业,不仅仅着眼于招聘,而是把眼光投向招聘的有效性上,只有明确了招聘的有效性提升的对策才能够在企业发展的过程中,同时做到吸纳人才和降低成本,为企业的发展做到保障。 招聘有效性研究现状和发展趋势:http://www.751com.cn/yanjiu/lunwen_43292.html

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