受中国两千多年的封建文化的影响，“官本位”的思想意识严重。在企业内部，行政职位越高，则相应的薪酬、奖金、福利待遇以及各项社会回报就越多[5]，这就造成了员工都习惯片面的依照职位高低判断员工对企业所做出的贡献大小。整个中国的社会背景尚如此，我国中小民营企业内部更是普遍存在这种以工作管理岗位的高低判断他对企业贡献或者自身社会价值的现象。这在一定程度上来说可能会诱导很多人好高骛远，不能专心做好自己的本职工作，一心只想追求一个不切实际的所谓的较高层次的工作管理岗位。这直接造成了企业员工工作发展需求与自身职业追求出现分歧，他们一心只注重更高一级的工作管理岗位，最终导致他们不能安心做好自己本职工作，而花费过多的时间去考虑如何晋升职务，这种现象会严重的影响和开展员工的正常工作，这与企业长久的可持续发展愿景背道而驰，加之很多中小民营企业尚没有一套完善的监督监管的体制机制，造成了薪酬与能力的不对等，能力与岗位职责的不相称等不良现象[6]。

4.薪酬计量方法陈旧。源]自{751^*论\文}网·www.751com.cn/

据调查，目前我国绝大多数的中小民营企业在员工薪酬管理上没有相对完善的，可以与企业员工工作薪酬计量直接挂钩的绩效考核制度，大都是简单初略的根据企业员工的学历、有无工作经验、工作岗位的重要性等给员工划分等级，然后根据划分好的等级给员工进行职位与薪酬的安排与计量。不可否认，这种安排方式在一定时期一定范围内表现出它的优越性，但并不是所有时期、所有阶段、所有企业都适用。薪酬设计时，固定薪资与绩效奖励薪资等可变薪资结构不合理，具体表现为固定薪资占总薪资的比例过大，绩效奖励薪资等可变薪资则仅占据很小一部分比例，这就严重的制约了优秀员工加快劳作生产的积极性，也助长了一部分的员工的惰性，最终影响了整个企业的正常运转。

5.薪酬管理与操作的程序缺乏公平性和透明度

在所调查的中小民营企业中，发现大多数的企业管理层不够重视薪酬管理与操作程序的公平公正性，整体程序上不太严谨，透明。企业管理者通常会错误的认为员工自身所得薪酬与自己的劳动量或者对企业发展建设所做出的贡献就可以了，至于薪资水平的透明化、公平化则显得不是那么重要。例如，有的企业员工的薪资水平是要严格保密的，企业管理者往往都把薪酬支付大权紧紧掌握在自己手中[7]，每一名员工的工资都由管理者自己管理和发放，这也在一定程度和意义上避免了员工可能会产生的不公平感，但由此引发的更加严重的现象是企业员工可能会对企业怀有着有偏见或者不信任感，认为管理者凭借自身主管印象暗箱操作分配工资，从而使薪酬的激励机制减弱。缺乏完善的绩效准确评估体系，这就可能会使员工的积极性受到严重打击。