一、理论背景
绩效考核是指组织设定目标后，应用指定的标准和指标，进行组织成员业务能力和获得的业务成绩的评价，然后运用评价的效果对组织成员未来的业务能力和业绩进行正确指导的过程和方法。不管是在商业界还是政府内一定的绩效考核是不可或缺的，因为它是组织积极向上，稳中求胜的重要保障，国内外的专家学者对它也在持续深入的研究。
（一）国外研究
    随着绩效考核越来越受更多的组织和企业重视，更多的专家学者甚至是管理者对绩效考核都在进行深入的研究。绩效考核最早是产生于欧美国家，并在欧美国家被广泛应用。关于绩效考核的产生有专家学者认为最早是应用于美国的军队管理。相对于一些组织来说，军队中的士兵更富纪律性，对他们的管理相对容易。毕竟军队和大部分的组织是有很大的区别，不管是管理机制还是组织结构均有着本质上的差异，这就致使对于绩效考核的广泛性应用需要进一步深入的研究。
    二十世纪751十年代，美国学者斯坦利是首个对企业绩效考核进行研究的人。他认为绩效考核指标间的关系应该是梯形结构即等级递阶模式的关系，这种研究对现代绩效考核是有利而无一害的，不过当时的研究环境还不够成熟，他没有考虑到组织的外部环境，仅对组织内所要考究的环境进行了详细研究。这就造成了一些问题的产生。
不同国家对于其研究重点不同，就当前的研究状况而言，西方国家的组织文化是以人为本，绩效考核更倾向于对于组织成员的工作各方面的能力的评价。一些东方国家的组织文化是一个组。他们认为，给予组织成员最大的信任并依靠组织的力量能够完成组织的目标。
（二）国内研究
    相对于国际研究，我国绩效考核的研究就略晚一些，大多引进的是国外相关研究的理论知识。2004年，学者米宝财就在自己的文章中提出了360度绩效考核反馈法在中国如何正确的应用，才能发挥出它的应用效果，不过也有学者认为古代的科举考试从某种意义上来说也是一种对官员的绩效标准的审查，只有达到这种标准的人才才能成为国家栋梁。
我国不少学者将西方的绩效评价理论引进并应用于中国组织的实践，比如李宁服装企业，还有神州数码企业等国内一线企业都已在应用。中西方文化的差异导致照搬的绩效考核体系产生不少问题，不管是绩效考核体系上的设置还是员工和组织间的交流问题，不管是绩效考核指标的制定还是绩效反馈方式方法的实施上都会存在差异。这些差异要在不断地磨练和深入探究中完善，并最终找到适合我国的评估体系。我国这条路还很漫长，因为旧问题得到解决，新问题再次产生，周而复始的循环。问题的解决还需我们继续努力，并坚持不懈驶向正确的方向。
绩效考核中最关键的一环是绩效考核方法。经众多企业的不断探索，360度绩效考核反馈法在众多的方法中脱颖而出。得到了各界学者的重视和研究。
二、360度绩效考核反馈法的概述
360度绩效考核反馈法又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由英特尔企业首先提出并加以实施。360度绩效考核反馈法是指由员工自己、上级、下属、同事和顾客五个方位的角度来评估个人的绩效，被评估者不仅可以从自己、上司、下属、同事和顾客无五处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 
（一）理论基础
360 度绩效反馈考核法之所以在起步如此之晚之后还能在二十世纪九十年代之后迅速发展是有一定的理论基础的，在这种方法上不仅应用数十种学科，并且还采用了科学的计量工具。那就是psychometric中的真分数理论（True score theory），真分数理论的根本思想为将测量和评估的分数一般称为审查分数或真实的分数，当作是由真分和误差分的线形组合［4］。本文这里所说真分，是指一个测量工具在测量无误差的情况下测得的真分值，这个数值所表达的意思是被评估者的职能水平。真分它的实施含义就是通过数次测验而量得的均值，即E(X)=T［2］。真分数理论就能使用以下的数学模型，X=T+e(注：X是真实测得的分数值；T是假设测得的真分值；而e则为测量时的误差)。若这个组织的规模基数有够庞大，那么它的误差就可以消除，E(e)=0，但现实应用中，通常要求所选样本和总样本是相符合的。组织的平均真分值就可以和组织内整体被测量的实际分数的平均值划等号：实得分数的变异数=真分变异数+误差变异数 360度绩效考核反馈法的研究(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_37181.html